L’annualisation du temps de travail : c’est quoi ?

Les entreprises organisent le temps de travail de leurs salariés essentiellement en fonction des besoins de leur activité. Dans les secteurs où cette dernière est liée à une saisonnalité particulière, les employeurs ont la possibilité de répartir les heures de travail de leur personnel sur une année civile : il s’agit de l’annualisation du temps de travail.

Qu’est-ce que l’annualisation du temps de travail ?

L’annualisation du temps de travail est un dispositif d’aménagement du temps de travail des salariés sur une période de référence supérieure à la semaine. Concrètement, l’employeur n’organise pas les heures de travail du personnel sur une semaine, mais sur une année.

Un tel dispositif lui permet d’adapter le temps de travail des salariés en fonction des besoins de l’activité de l’entreprise. Il peut notamment augmenter leur charge de travail en période de forte activité et la réduire en période creuse. Par exemple, un salarié dont le temps de travail est annualisé pourra travailler 45 heures par semaine lors des pics d’activité et passer à 25 heures par semaine durant les périodes où celle-ci diminue. 

Qu'est-ce que l’annualisation du temps de travail ?
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Quelle différence entre annualisation et modulation ?

Il n’existe pas de différence entre annualisation et modulation. L’annualisation est en réalité un type de modulation. Il est question d’annualisation lorsque les heures de travail des salariés sont réparties sur une période globale de 12 mois. Il convient de noter que l’année est la période maximale sur laquelle il est possible de moduler le temps de travail.

Comment mettre en place l’annualisation du temps de travail ?

L’annualisation du temps de travail peut être prévue par un accord d’entreprise, un accord d’établissement, une convention collective ou un accord de branche. À défaut d’accord, la mise en place de ce dispositif peut être décidée par l’employeur. Ce dernier devra néanmoins consulter préalablement le CSE (comité social et économique). Les deux parties discuteront alors des modalités de l’aménagement du temps de travail des salariés. Leurs échanges peuvent aboutir à une convention ou un accord que l’employeur devra transmettre à l’inspection du travail.

Si les négociations ne donnent lieu à aucun accord, l’employeur garde la possibilité de mettre en place l’annualisation du temps de travail. Cependant, la période de déploiement du dispositif ne pourra pas être supérieure à 4 semaines.

Quelles sont les obligations d’information de l’employeur ?

Les entreprises qui aménagent le temps de travail de leurs salariés sur une période supérieure à la semaine sont tenues de les informer dans un délai raisonnable :

  • Si le dispositif est mis en place par un accord, les conditions et les délais de prévenance y sont généralement prévus. Dans le cas contraire, les salariés doivent être informés de toute modification de leur durée ou de leurs horaires de travail dans un délai 7 jours ;
  • Si le dispositif est mis en place sur décision de l’employeur, les salariés doivent être informés de toute modification de leur durée ou de leurs horaires de travail dans un délai minimum de 7 jours ouvrés avant la date prévue pour le changement.

Concrètement, les changements de durée ou d’horaires de travail des salariés doivent faire l’objet d’un affichage. Par ailleurs, lorsque l’aménagement du temps de travail est mis en place de manière conventionnelle, l’employeur a l’obligation d’annexer les informations y afférentes au bulletin de paie des salariés. Il s’agit plus précisément du total des heures de travail effectuées par un salarié du début à la fin de la période de référence. S’il quitte l’entreprise au cours de cette dernière, les informations concernent le total des heures de travail accomplies jusqu’à la date de son départ.

En outre, l’employeur doit mettre à la disposition de l’inspection du travail durant 1 an les documents qui permettent de comptabiliser les heures de travail effectuées par chaque salarié dans le cadre de l’annualisation du temps de travail.

Comment mettre en place l’annualisation du temps de travail ?
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Calcul de l’annualisation du temps de travail

Pour calculer l’annualisation du temps de travail, il faut additionner les heures de travail effectuées chaque mois. Un temps de travail annualisé et à temps complet atteint en principe 1 607 heures.

Ce chiffre est basé sur la durée de référence du travail en temps complet, soit 35 heures par semaine. Sachant qu’il y a en moyenne 45,6 semaines travaillées dans une année, les salariés dont le temps de travail est annualisé effectuent environ 1 596 heures par an (35 X 45,6). Le résultat est arrondi à 1 600 heures. Les 7 heures effectuées durant la journée de solidarité viennent s’y ajouter, ce qui donne 1 607 heures au total.

L’employeur devra adapter cette limite légale aux variations de l’activité de son entreprise. Lors des périodes de forte activité, les salariés travailleront plus de 35 heures par semaine. Durant les périodes où l’activité est faible, ils travailleront moins de 35 heures par semaine. Il faut toutefois savoir que l’employeur ne peut pas faire travailler ses salariés plus de 48 heures par semaine sauf en cas de circonstances exceptionnelles où le maximum peut aller jusqu’à 60 heures avec l’accord de l’inspection du travail.

Comment sont décomptées les heures supplémentaires ?

En cas d’annualisation du temps de travail, le décompte des heures supplémentaires peut être effectué en cours d’année ou à l’issue de la période de référence :

  • Dans le premier cas, les heures de travail effectuées au-delà de la limite hebdomadaire fixée de manière conventionnelle sont considérées comme des heures supplémentaires ;
  • Dans le second cas, les heures de travail effectuées au-delà de 1 607 heures ou de la limite fixée de manière conventionnelle sont considérées comme des heures supplémentaires.

À noter que les heures supplémentaires décomptées en fin d’année sont déduites de celles qui ont déjà été décomptées au cours de la période de référence.

Comment cela fonctionne pour les congés payés ?

Un salarié dont le temps de travail est annualisé a droit à 30 jours de congés payés dans l’année. La convention ou l’accord d’annualisation peut néanmoins prévoir le report des congés ouverts au titre de l’année de référence. Cet ajournement peut être effectué jusqu’au 31 décembre de l’année suivante. La convention ou l’accord d’annualisation doit indiquer :

  • Les modalités de rémunération des congés reportés ;
  • Les cas précis et exceptionnels d’ajournement ;
  • Les conditions dans lesquelles le report peut avoir lieu à la demande du salarié après que l’employeur a donné son accord.

Succession de CDD : comment cela se passe ?

La succession de CDD sans interruption avec le même salarié n’est possible qu’en cas de :

  • Remplacement d’un salarié absent ou qui s’est fait suspendre son contrat de travail ;
  • Emploi à caractère saisonnier ou pour lequel il est d’usage de ne pas conclure un CDI ;
  • Remplacement du chef d’une entreprise artisanale, industrielle ou commerciale ou encore du chef d’une exploitation agricole.

Autrement, il est nécessaire de respecter un délai de carence pour conclure un nouveau CDD avec le même salarié. Ce délai s’établit à un tiers de la durée initiale du contrat si cette dernière est d’au moins 14 jours et à sa moitié si elle est inférieure à 14 jours.

Qui est concerné par les 1 607 heures et pourquoi ?

Toute entreprise peut recourir à l’annualisation du temps de travail du moment que les besoins de son activité l’exigent. Ce dispositif ne peut cependant pas être mis en place pour un seul salarié. En effet, elle doit concerner un service entier, voire l’ensemble du personnel de l’entreprise qui souhaite y recourir.

Calcul de l’annualisation du temps de travail
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Les avantages et inconvénients

Grâce à l’annualisation du temps de travail, l’employeur peut éviter de recourir excessivement aux heures supplémentaires en haute saison et au chômage partiel en basse saison. Ce dispositif permet également d’éviter un important manque à gagner ou, inversement, une surproduction et les coûts supplémentaires qu’elle induit.

L’application de l’annualisation du temps de travail requiert toutefois une organisation rigoureuse des plannings du personnel par l’employeur. Les salariés, quant à eux, ont souvent besoin d’une période pour s’adapter physiquement et psychologiquement aux changements d’horaires. D’autre part, ils sont susceptibles d’être démotivés par le lissage de leur rémunération, bien que cette méthode soit destinée à leur permettre de percevoir un salaire stable tout au long de l’année.

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