RH : comment la 9 box révèle le potentiel des salariés ?

Une entreprise doit être capable d’identifier les compétences de ses salariés pour leur attribuer des missions qu’ils pourront mener à bien. Sa pérennité dépend largement de l’efficacité de ses collaborateurs. Il est donc dans son intérêt d’investir dans un outil de gestion des talents. La 9 box figure parmi les plus populaires à l’heure actuelle. Découvrez comment elle révèle le potentiel des salariés.

Qu’est-ce que la 9 box ?

La 9 box est un outil de gestion des talents. Il s’agit plus précisément d’une matrice créée par le cabinet de conseil américain McKinsey au début des années 1970. La 9 box sert à mesurer la qualité du capital humain d’une entreprise. Se présentant sous la forme d’un graphique avec 9 cases, elle permet d’évaluer chaque salarié sur 2 axes :

• L’axe X (horizontal) correspond à sa performance dans sa fonction actuelle ;
• L’axe Y (vertical) renvoie à son potentiel de développement personnel ou professionnel. 

La 9 box est d’ailleurs aussi appelée matrice de performance et potentiel. Cet outil s’avère très utile pour détecter et gérer les talents dans une entreprise. En effet, il facilite l’identification des salariés à fort potentiel comme des collaborateurs qui en manquent. Il aide aussi à déterminer les possibilités d’amélioration pour les employés les plus performants comme les moins performants. En outre, la matrice peut faciliter la prise de décision concernant les salariés de l’entreprise.

Qu’est-ce qu’un talent en RH ?

La définition d’un talent en RH peut varier d’une entreprise à une autre en fonction de l’activité de la structure, sa culture, etc. Dans tous les cas, il inclut la notion de compétence, mais ne se limite néanmoins pas à cette dernière. Le talent est un atout propre à chaque individu. Il constitue un élément de différenciation pour celui qui le possède.

Des conditions spécifiques et un environnement particulier sont nécessaires pour lui permettre de s’exprimer. Par exemple, il est possible que le talent d’un collaborateur ne puisse jamais être découvert si son travail en empêche le déploiement. Le manager joue un rôle majeur à ce niveau. Certains salariés peuvent se montrer peu performants dans leur poste actuel alors qu’ils disposent d’un parcours pertinent ou d’aptitudes intéressantes. Le manager doit être en mesure de détecter assez vite leur talent pour éviter qu’une autre entreprise en bénéficie.

Parfois, les talents au sein d’une entreprise ont pu être facilement identifiés grâce aux résultats produits par les salariés qui les possèdent. Ceux-ci ont peut-être réalisé un chiffre d’affaires individuel particulièrement élevé. Pour leur part, certains collaborateurs ont exprimé leur talent en faisant preuve d’une capacité d’innovation exceptionnelle, d’un leadership créatif, d’un très fort engagement, etc.

Comment évaluer les talents ?

Il existe de nombreux moyens pour évaluer les talents dans une entreprise. En voici quelques exemples :

• L’entretien structuré. Utilisée lors du recrutement de nouveaux employés, cette méthode consiste à poser les mêmes questions à tous les candidats. Elle permet d’évaluer ces derniers sur les mêmes critères ;
• La simulation d’emploi. Cette méthode permet d’évaluer les compétences de candidats à un poste en leur confiant des tâches proches de celles induites par le travail visé. Elle est aussi utilisée par les entreprises pour évaluer la capacité de leurs salariés à travailler en équipe et à résoudre des problèmes. Grâce à une simulation d’emploi, une entreprise peut avoir une idée de la réaction ou du comportement d’un collaborateur dans une situation réelle ;
• Le test d’aptitudes cognitives. Il permet d’évaluer la capacité de raisonnement et d’apprentissage d’un individu via des énigmes logiques, des problèmes mathématiques, etc. Cette méthode s’avère d’une grande aide dans la prédiction de la performance d’un salarié.

Comment utiliser la 9 Box ?

La 9 box permet d’évaluer la performance des salariés par rapport à leur potentiel. Elle donne lieu à 9 combinaisons qui décrivent chacune une catégorie de collaborateurs :

• Les futurs leaders. Il s’agit d’employés dont la performance et le potentiel sont élevés. Il est dans l’intérêt de l’entreprise de les suivre de près ;
• Les employés de croissance. Leur performance est moyenne tandis que leur potentiel est élevé ;
• Les employés performants à fort impact. Leur performance est élevée, mais leur potentiel est modéré ;
• Les énigmes. Ces salariés affichent un fort potentiel, mais une faible performance ;
• Les employés de base. Leur performance et leur potentiel sont modérés ;
• Les professionnels de confiance. Ils se caractérisent par un faible potentiel et une performance élevée ;
• Les dilemmes. Les salariés dans cette catégorie présentent un potentiel modéré et une faible performance ;
• Les salariés efficaces. Leur potentiel est faible et leur performance moyenne ;
• Les salariés sous-performants. Leur potentiel est faible. Il en va de même pour leur performance.

Une fois tous les salariés classés en différentes catégories, l’entreprise pourra déterminer un plan d’action pour chacune de ces dernières.

Comment faire une matrice 9 box ?

Pour construire une matrice 9 box, il faut commencer par mesurer la performance des collaborateurs. Généralement, cela s’effectue au moyen d’évaluations individuelles. Une fois ces dernières réalisées, la performance de chaque salarié devra être notée :

• Faible (le salarié n’a pas du tout répondu aux exigences de son travail ni atteint ses objectifs) ;
• Moyenne (le salarié a partiellement répondu aux exigences de son travail et atteint quelques-uns de ses objectifs) ;
• Élevée (le salarié a totalement répondu aux exigences de son travail et atteint tous ses objectifs).

Par la suite, il faut évaluer le potentiel des employés en tenant compte de leur rôle actuel et de leur plan de carrière. La même catégorisation que la précédente est utilisée :

• Faible (le salarié a déployé toutes ses capacités, mais aucun signe n’indique une future amélioration) ;
• Moyen (le salarié peut encore s’améliorer dans son rôle actuel) ;
• Élevé (le salarié a prouvé qu’il mérite une promotion immédiatement ou dans un futur proche).

Lorsque toutes les informations de base ont été recueillies, il suffit de les rassembler pour créer la matrice de performance et potentiel. Il est plus facile de croiser les données avec un logiciel spécifique. Cela dit, il est tout à fait possible de le faire avec un tableau Excel.

Pourquoi il est important de déceler les hauts potentiels ?

L’identification des hauts potentiels est importante, car il s’agit d’atouts dans lesquels une entreprise ne doit pas hésiter à investir. Remplissant bien leur rôle et affichant un intéressant potentiel de croissance, ces employés peuvent se voir confier des projets de grande envergure. Il est toutefois nécessaire de les encadrer correctement et de leur faire suivre une formation adéquate.

Les hauts potentiels doivent être fidélisés pour éviter qu’ils passent vers la concurrence. Cela peut notamment se faire en leur accordant une promotion.