Congés payés non pris : Perdus, reportés ou payés ?

Les congés payés non pris peuvent être perdus, reportés ou payés en fonction de l’entreprise et du salarié. L’employeur est notamment tenu d’accorder ces droits aux travailleurs. Les employés, quant à eux, doivent prendre leurs congés payés durant la période de référence fixée. Au-delà, la situation devra être régularisée selon la procédure légale par défaut ou les dispositions prévues par la convention collective. 

Est-il possible de se faire payer ses congés payés ?

En principe, le salarié ne peut pas convertir ses droits en indemnité, s’il ne prend pas ses congés. Il est en effet censé en profiter durant la période impartie, conformément à la réglementation en vigueur. Dans le cas contraire, ces congés seront simplement perdus. L’entreprise, pour sa part, n’est pas obligée d’indemniser les jours de congé payé non pris par les employés. 

Cela dit, le salarié peut réclamer le rachat des congés non pris, si l’employeur l’a empêché d’exercer ses droits. Il devra alors fournir des preuves mettant directement en cause l’entreprise. Il peut s’agir, par exemple, d’un refus injustifié de congés payés. Or, l’employeur est censé donner des raisons pertinentes et juridiquement valables pour refuser des congés. 

En somme, le travailleur aura la possibilité de demander une indemnisation, s’il arrive à démontrer le manquement de l’employeur. Ce dernier n’a donc pas pris les dispositions nécessaires pour permettre au salarié de profiter effectivement de ses droits à congé. De son côté, l’entreprise devra justifier les démarches réalisées pour remplir ses obligations envers le personnel. 

Ce type de litige se règle devant le Conseil de prud’hommes. Si le salarié obtient gain de cause, l’institution lui permettra de percevoir des dommages et intérêts. Le montant de l’indemnité sera soumis à l’appréciation du Conseil, selon le préjudice subi. Cependant, il convient de noter que l’employeur n’a pas le droit de demander à l’employé de renoncer aux congés payés contre rémunération. Les congés non pris peuvent néanmoins servir à alimenter un compte épargne-temps. 

Quand les congés payés sont perdus ?

En théorie, les congés acquis entre le 1er juin et le 31 mai doivent être pris jusqu’au 31 mai de l’année suivante. Ces congés sont, par défaut, perdus s’ils ne sont pas pris avant la date prévue. En effet, ils ne sont pas censés être payés ou reportés sur la nouvelle période de référence. Des exceptions peuvent toutefois être prévues par les conventions collectives et les accords de branche ou d’entreprise. 

Concrètement, les salariés ont jusqu’au 31 mai 2023 au plus tard pour prendre les congés 2021/2022. Au-delà de cette date, ils ne pourront plus bénéficier des congés cumulés durant la période de référence considérée. Ces acquis ont été cumulés entre le 1er juin 2021 et le 31 mai 2022. Au 1er juin 2023, les compteurs seront remis à zéro et tout reliquat sera perdu.

Chaque employeur est légalement tenu d’informer ses collaborateurs et de faire en sorte qu’ils puissent solder l’ensemble des congés acquis. D’un autre côté, le salarié doit exercer ses droits sur la période fixée. Les congés seront perdus, si l’employeur a rempli ses obligations d’information et d’organisation. Dans ce cas, le travailleur a tout simplement renoncé à ses congés, même si rien ne l’en empêchait. 

Certaines entreprises disposent actuellement de conventions collectives écartant cette règle par défaut. Au lieu d’être perdus, les congés non pris peuvent alors être reportés sur la période suivante. Ces dispositions risquent cependant d’entraîner un accroissement significatif de jours de congé de certains salariés au fil des années. L’employeur devra alors prendre des mesures pour remédier à cette situation.

Comment fonctionnent les congés payés ?

L’employeur doit accorder 2,5 jours de congé payé par mois à chaque salarié, indépendamment de son statut, de son secteur et de son ancienneté. Cette règle est inscrite dans le Code du travail (art. L.3141-3). Il s’agit de la durée légale minimale pour les congés payés. Dans certains établissements, la convention collective peut y ajouter d’autres jours de congé payé.

Sauf accord d’entreprise ou convention contraire, les congés s’acquièrent sur une période de référence normalisée. Ce laps de temps s’étend du 1er juin de l’année N – 1 jusqu’au 31 mai de l’année N. Les droits cumulés doivent ensuite être pris du 1er juin de l’année N et jusqu’au 31 mai de l’année N + 1 au plus tard. Après cette date, le reliquat est généralement effacé pour passer à la nouvelle période de référence. 

Ces dates peuvent éventuellement être modifiées par une convention collective ou un accord de branche. Cependant, les entreprises sont tenues de respecter la durée minimale réglementaire en la matière. Les congés supplémentaires sont néanmoins autorisés pour les signataires de ce type de contrat. Au quotidien, l’exercice du droit de congés requiert l’accord de l’employeur. De plus, le salarié ne peut pas définir unilatéralement ses dates de congé. 

D’autre part, l’employeur est tenu de permettre à ses collaborateurs de prendre leurs congés payés. Ainsi, il ne peut pas refuser systématiquement les demandes de congé d’un employé. De même, il ne doit pas rendre la prise de congés impossible à travers une charge de travail trop lourde. Ces pratiques exposent à des sanctions pénales et civiles, si elles sont prouvées par le travailleur.

Comment les congés sont-ils payés en fin de contrat ?

L’employeur doit verser une indemnité compensatrice au salarié, s’il n’a pas réussi à solder ses congés avant la fin du contrat. Cette règle vaut, quel que soit le type de contrat de l’employé (CDD ou CDI). Elle s’applique aussi indépendamment de la nature de la cessation de contrat, sauf en cas de licenciement pour faute grave. Pour les autres formes de rupture, l’employeur doit indemniser les congés payés non pris. 

Le montant de l’indemnité correspond aux jours de congé non pris, conformément au Code du travail (art. L. 3141-28). Deux techniques sont actuellement utilisées pour le calculer, à savoir la méthode au 1/10 et le maintien du salaire. L’employeur devra retenir l’option la plus avantageuse pour le salarié. Le résultat figurera dans le STC (solde de tout compte) de l’ancien employé. 

Dans le premier cas, l’indemnité se calcule au 1/10 du salaire brut durant la période de référence. Mais le résultat ne doit pas être inférieur à la rémunération que le salarié aurait perçue en continuant à travailler. Avec la seconde méthode, le montant du congé sera égal à la retenue sur salaire par jours ouvrables ou heures. Dans tous les cas, la base de calcul doit tenir compte du salaire et de toute somme assimilée.