L’organisation du temps de travail d’un salarié dans une journée doit respecter certaines obligations légales. Parmi celles-ci figure l’amplitude horaire. De quoi s’agit-il ? Comment est-elle calculée ? À quelles sanctions l’employeur s’expose-t-il s’il ne respecte pas la durée maximale de l’amplitude horaire ? Découvrez tout ce qu’il faut savoir à ce sujet ci-après.
Qu’est-ce que l’amplitude horaire ?
Dans une journée, un salarié doit effectuer son travail sur une période bien définie. Il s’agit de l’amplitude horaire. Concrètement, cette notion correspond au temps écoulé entre le moment où un salarié commence sa journée de travail et celui où il la termine.
La durée maximale de l’amplitude horaire ne doit pas excéder 13 heures par jour. Par exemple, s’il commence sa journée à 8 h, un salarié ne peut pas quitter son travail après 21 h. S’il fait des heures supplémentaires, ces dernières doivent être réalisées durant l’amplitude horaire maximale autorisée.
En cas de télétravail, certains salariés ont tendance à élargir cette durée pour obtenir la confiance de leurs supérieurs. Or, cette pratique peut exposer leur employeur à des sanctions. C’est la raison pour laquelle il est recommandé de mettre en place un système de pointage virtuel. Il convient également de recourir à d’autres solutions pour faire face aux différentes limites du télétravail.
Comment se calcule l’amplitude horaire ?
Le calcul de l’amplitude horaire s’effectue sur une même journée civile, soit de 0 à 24 heures. Il consiste à additionner les temps de travail effectif avec les temps de pause et de repos.
En guise d’illustration, si un salarié commence sa journée à 8 h et travaille jusqu’à 12 h, prend une pause de 2 heures à partir de midi et reprend son travail à 14 h pour terminer à 20 h, son amplitude horaire de travail est de 12 heures.
Quels sont les temps de travail comptabilisés dans la durée légale ?
Il est important de déterminer les temps de travail comptabilisés dans la durée légale, soit la période pendant laquelle les salariés peuvent effectivement travailler. En effet, le calcul du temps de travail effectif sur lequel repose leur rémunération en dépend.
Les formations sont considérées comme un temps effectif de travail du moment qu’elles sont obligatoires et organisées par l’employeur. Il en va de même pour les événements d’entreprise comme les séminaires, les team buildings, etc. Comptabilisées en tant que temps de travail effectif, ces activités donnent lieu à une rémunération.
Par ailleurs, certaines absences sont prises en compte dans le temps de travail effectif. Tel est notamment le cas :
- Des congés payés ;
- Du repos compensateur obligatoire lié aux heures supplémentaires ;
- Des jours de repos attribués dans le cadre d’un dispositif de RTT (réduction du temps de travail) ;
- Des congés de maternité et de paternité ;
- Des congés pour événements familiaux (mariage, naissance, décès, etc.) ;
- Des arrêts de travail en raison d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.
En revanche, les absences liées à la grève, une mise à pied ou une maladie ne sont pas comptabilisées dans le temps de travail effectif.
En outre, le temps de délégation des salariés élus au CSE (conseil social et économique) de leur entreprise est assimilé à du temps de travail effectif. Ceux-ci peuvent toutefois choisir de mener leur mission de représentants en dehors de leurs horaires de travail habituels. Dans ce cas, leurs heures de délégation seront considérées comme des heures supplémentaires.
Une différence entre le temps de travail effectif et l’amplitude horaire ?
Le temps de travail effectif est défini par le Code du travail comme la période durant laquelle un salarié est à la disposition de son employeur et doit respecter les directives de ce dernier sans avoir la possibilité de vaquer librement à ses occupations personnelles. Contrairement à l’amplitude horaire, cette notion n’inclut pas les temps de pause. Il est important de souligner qu’un salarié doit bénéficier d’un temps de pause d’au moins 20 minutes au bout de 6 heures de travail consécutives.
Alors que la durée maximale de l’amplitude horaire est de 13 heures, celle du temps de travail effectif ne peut pas dépasser 10 heures. Autrement dit, la durée de l’amplitude horaire est plus grande que celle du temps de travail effectif.
Durée maximale de l’amplitude horaire : Les sanctions
Une durée maximale a été mise en place pour l’amplitude horaire afin de prévenir les abus commis par l’employeur. S’il ne la respecte pas, ce dernier est susceptible de se voir infliger une amende dont le montant s’élève à :
- 750 euros s’il s’agit d’une personne physique ;
- 3 750 euros dans le cas d’une personne morale.
Cette sanction s’applique à chaque manquement constaté. Par ailleurs, les employés peuvent exiger des dommages et intérêts s’ils prouvent que le dépassement de la durée maximale de l’amplitude horaire leur a causé un préjudice. Il faut en outre savoir que la Dreets (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) est en droit de prononcer une amende pouvant aller jusqu’à 4 000 euros contre les employeurs qui enfreignent la réglementation relative à l’amplitude horaire.
Les métiers avec des spécificités
Il existe des secteurs d’activité dans lesquels l’amplitude horaire de travail est augmentée. Sa durée maximale est par exemple fixée à 15 heures par jour dans les établissements sociaux et médico-sociaux de droit privé à but non lucratif. Dans d’autres domaines, l’amplitude horaire est réduite. Tel est notamment le cas pour le commerce de détail non alimentaire où elle s’établit à 10 heures.
Quel est le temps de repos entre deux jours de travail ?
Entre 2 jours de travail, un salarié doit se reposer durant au moins 11 heures consécutives. À titre d’illustration, si un salarié quitte son travail à 21 h, il ne doit pas le reprendre avant 8 h le lendemain.
La durée minimale de repos quotidien explique la durée maximale de l’amplitude horaire de travail. En effet, cette dernière est limitée par le temps de repos quotidien dont un salarié doit bénéficier : 24 heures – 11 heures = 13 heures.
Est-ce légal de travailler 11 heures par jour ?
Il est en principe interdit de travailler plus de 10 heures d’affilée par jour. Cela dit, le dépassement de la durée quotidienne maximale de travail effectif peut être prévu par une convention collective, un accord d’entreprise, un accord d’établissement ou encore un accord de branche. La dérogation concerne généralement une activité accrue ou un motif relatif à l’organisation de l’entreprise. Dans un cas comme dans l’autre, la durée maximale de travail effectif peut être étendue jusqu’à 12 heures par jour.
En dehors des dispositions mises en place de manière conventionnelle, un employeur doit demander une autorisation auprès de l’inspection du travail pour déroger à la durée quotidienne maximale de travail effectif des salariés.
Puis-je travailler 50 heures par semaine ?
La durée hebdomadaire maximale de travail effectif ne doit pas excéder :
- 48 heures au cours d’une même semaine ;
- 44 heures par semaine en moyenne au cours d’une période de 12 semaines consécutives.
En cas de circonstances exceptionnelles, la durée hebdomadaire maximale de travail effectif peut être augmentée jusqu’à 60 heures tout au plus. Une telle dérogation n’est cependant possible que si l’employeur a obtenu l’autorisation de l’inspection du travail.
Quelle amplitude horaire entre soir et matin ?
Un travail est considéré de nuit s’il est effectué durant au moins 9 heures consécutives comprenant l’intervalle de minuit à 5 heures. Étant donné que les heures du travail de nuit s’étalent sur 2 journées, la journée civile ne peut pas être utilisée comme base de calcul de l’amplitude horaire. C’est la raison pour laquelle la loi dispose que la période de travail de nuit débute à 21 heures au plus tôt et se termine à 7 heures au plus tard.