Avez-vous des difficultés à évaluer la compatibilité d’un candidat avec une équipe ou un poste ? Vous avez du mal à placer les bons profils aux bons postes ? Vos équipes se battent constamment, et vous êtes à un point où vous êtes obligé de reconnaître que votre management semble totalement inefficace ? Ou encore, observez-vous un manque de synergie entre les membres de votre équipe, donnant l’impression que chacun travaille en silo ?
Ces défis ou problèmes RH auxquels vous faites face en quotidien se résolvent assez facilement. Pour cela, vous avez besoin d’exploiter des outils RH efficaces, comme le DISC, le Big Five, la 9 box ou encore le test MBTI (Myers-Briggs Type Indicator).
Utilisé en gestion RH, le MBTI aide à améliorer le recrutement, à faciliter le travail en équipe, à adapter le style managérial et à accompagner le développement des talents. Dans cet article, découvrez comment très concrètement utiliser le MBTI dans votre gestion RH !
Le test MBTI, c’est quoi ?
Avant de voir la manière dont comment utiliser le MBTI dans sa gestion RH, il convient de bien le définir pour une meilleure compréhension. Le test MBTI est un test de personnalité qui tient son nom de l’abréviation de Myers-Briggs Type Indicator. En français, on l’appelle aussi l’IPMB ou indicateur de personnalité de Myers-Briggs. Ce test vise à calculer un indicateur de personnalité. Selon le schéma du test MBTI, il existe 16 types de personnalité. Les questions du test permettent ainsi de placer les personnes dans une de ces catégories, révélant leurs forces, leurs modes de communication et leurs motivations.
Le test tient son nom de deux psychologues américaines qui l’ont mis au point, à savoir Isabelle Briggs Myers et Katherine Cook Briggs. Mère et fille, pour développer le test, ces deux psychologues se sont aussi basées sur les travaux d’un autre expert en psychologie : Carl Gustav Jung, un psychiatre Suisse.
Très concrètement, l’outil de psychologie MBTI sert à déceler le type de personnalité d’une personne. Les résultats du test servent ensuite dans les services de ressource humaine pour cerner la personnalité des candidats. Ils donnent des indications utiles sur leur habileté à travailler en équipe par exemple. Evidemment, les résultats du test ne doivent pas servir à juger la personnalité d’une personne, mais simplement à la décrire en mettant en avant ses points forts et ses points à améliorer.
Les 4 dimensions du test MBTI
En tout, le test MBTI classe les individus selon quatre dimensions, qui sont les suivantes :
Source d’énergie : Extraversion (E) vs Introversion (I)
Extraversion (E) : Les personnes extraversion tirent leur énergie du monde extérieur, de l’action, de l’interaction avec les autres.
Introversion (I) : les personnes avec ce profil tirent son énergie de l’intérieur, de la réflexion, du calme et de la solitude.
Perception de l’information : Sensation (S) vs Intuition (N)
Sensation (S) : ce profil se concentre sur les faits concrets, les détails, l’expérience directe.
Intuition (N) : il préfère les concepts, les idées, les possibilités futures et l’abstrait.
Prise de décision : Pensée (T) vs Sentiment (F)
Pensée (Thinking – T) : il prend des décisions de manière logique, objective, basée sur des critères.
Sentiment (Feeling – F) : ce type de personne prend des décisions en fonction des valeurs personnelles et de l’impact sur les autres.
Mode d’action : Jugement (J) vs Perception (P)
Jugement (J) : ce profil réfère la structure, la planification, la décision rapide.
Perception (P) : il préfère la flexibilité, l’adaptabilité, garder les options ouvertes.
En combinant ces 4 dimensions, on obtient des types comme INFJ, ESTP, INTP, etc. qui sont au nombre de 16.
Les types de personnalité MBTI : forces, points à améliorer et caractéristiques principales
Le tableau suivant offre un aperçu des traits dominants associés à chaque type MBTI. Il est important de noter que chaque individu est unique et que ces descriptions sont des généralisations. Pour cette raison, ils peuvent ne pas s’appliquer à tous les membres d’un même type.
| Type | Surnom | Forces | Points à améliorer | Caractéristiques principales |
| ISTJ | Le Logisticien | Fiable, organisé, méthodique | Rigide, réservé, parfois perçu comme distant | Préfère la structure, suit les règles, valorise la tradition |
| ISFJ | Le Protecteur | Dévoué, attentif, fiable | Évite les conflits, parfois trop réservé | Prend soin des autres, respecte les traditions, attentionné |
| INFJ | L’Avocat | Idéaliste, empathique, visionnaire | Sensible, perfectionniste, parfois perçu comme distant | Cherche à aider les autres, valeurs profondes, intuitif |
| INTJ | L’Architecte | Stratégique, indépendant, déterminé | Arrogant, critique, peut sembler froid | Planificateur, aime l’efficacité, pense à long terme |
| ISTP | Le Virtuose | Pratique, adaptable, logique | Impulsif, parfois insensible, évite l’engagement | Aime l’action, résout les problèmes sur le terrain, pragmatique |
| ISFP | Le Compositeur | Sensible, artistique, spontané | Évite les conflits, réservé, peut être indécis | Apprécie l’esthétique, vit dans l’instant présent, calme |
| INFP | Le Médiateur | Idéaliste, loyal, créatif | Trop sensible, peut être perçu comme rêveur | Recherche l’harmonie, valeurs profondes, empathique |
| INTP | Le Logicien | Analytique, curieux, indépendant | Détaché émotionnellement, critique, peut sembler distant | Aime la théorie, pense de manière abstraite, cherche la vérité |
| ESTP | L’Entrepreneur | Dynamique, pratique, sociable | Impulsif, évite la planification, peut être perçu comme insensible | Aime l’action, résout les problèmes rapidement, pragmatique |
| ESFP | L’Interprète | Enthousiaste, sociable, spontané | Sensible à la critique, évite les conflits, peut être perçu comme superficiel | Apprécie le moment présent, aime divertir, énergique |
| ENFP | L’Inspirateur | Créatif, enthousiaste, empathique | Dispersé, peut être perçu comme incohérent, évite les détails | Cherche à inspirer les autres, valeurs profondes, optimiste |
| ENFJ | Le Protagoniste | Charismatique, empathique, organisé | Trop sensible, peut être perçu comme manipulateur, évite les conflits | Cherche à guider les autres, valeurs profondes, sociable |
| ENTP | Le Débatteur | Innovant, curieux, énergique | Argumentatif, peut être perçu comme insensible, évite la routine | Aime les défis intellectuels, pense de manière critique, adaptable |
| ESTJ | Le Directeur | Organisé, pratique, responsable | Autoritaire, rigide, peut être perçu comme insensible | Valorise l’ordre, suit les règles, cherche l’efficacité |
| ESFJ | Le Fournisseur | Sociable, attentionné, organisé | Sensible à la critique, peut être perçu comme conformiste, évite les conflits | Cherche à aider les autres, valorise les traditions, sociable |
| ENFJ | Le Protagoniste | Charismatique, empathique, organisé | Trop sensible, peut être perçu comme manipulateur, évite les conflits | Cherche à guider les autres, valeurs profondes, sociable |
Comment utiliser le MBTI dans sa gestion RH ?
Le MBTI offre des insights précieux pour :
La constitution d’équipes performantes
Favoriser la complémentarité des profils : chaque membre d’une équipe a sa propre personnalité. Et chaque personnalité a ses atouts et limites. Le test MBTI vous fournit exactement quelles sont ces forces et faiblesses. L’idée consiste ensuite à constituer des groupes équilibrés où les forces de chacun sont mises à profit. Par exemple, un profil Intuition (N) excelle dans la génération d’idées nouvelles. Mais pour que l’équipe soit plus efficace dans la mise en œuvre pratique de ces idées, il faut encore intégrer un membre avec un profil Sensation (S).
Améliorer la communication et la collaboration : chaque profil a ses préférences et habitudes en matière de communication et collaboration. Par exemple, un profil Pensée (T) préfère communiquer avec son entourage de manière directe et factuelle. C’est naturel chez eux. Un profil Sentiment (F) aura en revanche tendance à être plus sensible aux aspects émotionnels. Sachant cela, en tant que manager vous pouvez et devez adapter votre style de communication en fonction du profil afin de favoriser une collaboration harmonieuse. Le bien-être au travail s’en trouvera même amélioré.
Optimiser la répartition des rôles : vous aurez aussi besoin de cet outil de personnalité pour attribuer plus efficacement les rôles de chaque membre de votre équipe. Avec une personne ayant un profil Jugement (J), il vaut mieux lui confier des tâches qui nécessitent une bonne organisation et planification. Pour les profils Perception (P), ils excellent plutôt dans des environnements flexibles et adaptatifs. Cette adéquation entre le rôle et le profil de personnalité contribue à la satisfaction et à la performance au travail.
La gestion des conflits
Identifier les sources de tensions : quand les différences ne sont pas acceptées ou mal gérées au sein d’une équipe, elles sont sources de conflits. Par exemple, un profil Extraversion (E) qui aime interagir avec les autres risque de considérer un profil Introversion (I) comme distant et ne faisant aucun effort pour se rapprocher des autres. À l’inverse, un profil Introversion (I), plus réservé et distant, considéra la ou les personnes avec un profil Extraversion (E) comme envahissant. Le MBTI aide à identifier ces différences et à comprendre les motivations sous-jacentes des comportements des autres. Il appartient au manager de motiver ses collaborateurs à se connaître et à se comprendre mutuellement.
Mettre en place des stratégies de résolution adaptées : il existe mille et une manières de résoudre un conflit. Mais comment savoir laquelle va réellement fonctionner ? Le test MBTI vous offre des pistes intéressantes pour résoudre les conflits en fonction des profils impliqués. Si par exemple une personne avec un profil Pensée (T) rencontre un problème, préférez une approche logique et objective pour résoudre un conflit.
Le développement personnel et professionnel
Prise de conscience des forces et axes de développement : si le test MBTI est avant tout un outil au service des responsables RH et aux managers, rien ne les empêche de former leurs collaborateurs au concept de celui-ci. Le MBTI aide les collaborateurs à prendre conscience de leurs points forts et les domaines dans lesquels ils doivent encore progresser. Cette prise de conscience de leurs limites sera pour eux le point de départ de leur développement personnel et professionnel.
Élaboration de plans de développement personnalisés : une fois que vous avez cerné le type de personnalité de chacun de vos collaborateurs, vous avez les informations nécessaires pour mettre en place des solutions pour renforcer leurs compétences. Par exemple, vous pouvez demander à un employé avec un profil Introversion (I) de suivre une formation qui développera ses compétences en communication interpersonnelle.
Précautions d’usage et limites du MBTI en RH
Un outil de connaissance, pas de diagnostic
Il est important de rappeler que le MBTI n’est pas un test psychologique clinique et encore moins un outil qui mesure l’intelligence, les aptitudes ou les compétences techniques. C’est principalement un indicateur de préférences comportementales. Cela signifie qu’il sert à savoir comment une personne a tendance à se comporter, penser ou interagir de manière naturelle et spontanée, mais sans évaluer ses capacités, son intelligence, sa santé mentale ou sa performance. L’outil doit uniquement être utilisé dans ce but.
Le MBTI déconseillé en recrutement
Vous êtes tombé sur une présentation de l’outil RH MBTI et franchement, vous êtes bluffé par son efficacité ! Vous vous dites en tant que chargé de recrutement : « Et si on l’intégrait à notre processus d’embauche ? ». Imaginer pouvoir cerner si un candidat est plutôt introverti ou extraverti, s’il préfère la logique ou l’intuition… ça donnerait une longueur d’avance pour trouver la personne parfaite pour chaque poste, non ?
Sachez que l’utilisation de tests MBTI n’est pas recommandée pour le recrutement ! Tout d’abord, parce que ce n’est pas sa vocation ! Il n’a en effet pas été créé pour procéder à des entretiens de recrutement et ne peut donc pas être utilisé dans ce but. D’ailleurs, le questionnaire MBTI ne contient aucun indicateur de véracité des réponses. Donc, vous ne sauriez jamais si le candidat a bien répondu aux questions ou non pour le juger.
Pour information, les formateurs certifiés MBTI sont amenés à s’engager à respecter des critères éthiques lors de leur certification ; la non utilisation du MBTI en recrutement en fait partie.